Tenho participado de workshop's e painéis de sobre inovação e transformação digital pelo Brasil. Nessas oportunidades, aponto que as organizações que desejam atender as demandas do mundo na 4ª Revolução Industrial devem olhar as pessoas como seu foco principal.

Também, perguntam-me se a transformação deve ser conduzida pela área de tecnologia da informação ou pelas áreas de negócio e como isso deveria ser feito. Em resposta, digo que as áreas citadas não possuem plena capacidade de entender o cenário e contexto no qual as pessoas estão envolvidas.

Então, quem seria o responsável por um projeto de transformação?
No meu entendimento o Departamento de Recursos Humanos (RH), o gestor de talentos da organização, e a seguir mostro o porquê.

A transformação digital de uma organização é acompanhada por profundas mudanças. As pessoas se adaptarão na forma de trabalhar, novas abordagens serão adotadas. Assim, com a crescente tecnologia e novos modelos de negócios, a cultura organizacional será transformada.

Diante disso, é necessário gerir a mudança, antecipando obstáculos de comunicação, e apoiar os funcionários que precisam lidar com novos modelos. A chave para uma transformação digital bem-sucedida está na mudança de comportamento das pessoas, na evolução cultural da organização e na sua capacidade de construir uma mentalidade que apoie e fomente a inovação.

O RH possui profissionais com as SOFTSKILLS necessárias para navegar nas diferentes áreas de uma organização, atuando como agentes de mudança. Assim, podem apoiar a implantação do novo MINDSET para atingir os objetivos da transformação digital.

Abaixo, mostro como isso deve ser feito.

TRANSFORMAÇÃO DIGITAL: UMA REVOLUÇÃO CULTURAL E ORGANIZACIONAL
Uma transformação digital inclui mudanças nos modelos de organização, cultura e negócios e altera os métodos de trabalho. Adaptar-se a novas formas de operação não é necessariamente fácil para todos. Em termos de tecnologia, nem todos os funcionários (e gerações) são iguais em termos de uso de ferramentas digitais, e isso pode gerar uma preocupação entre os funcionários da empresa.

RH: A PEDRA ANGULAR DE UMA TRANSFORMAÇÃO BEM-SUCEDIDA
O departamento de RH é a única área que tem uma perspectiva transversal sobre a empresa, sua estratégia e cultura. Os gestores e membros de um RH são as melhores pessoas para entender completamente os riscos e desafios vinculados a uma transformação digital, podem avaliar os efeitos das iniciativas de transformação nos funcionários e determinar ajustes de rota.

IMPLEMENTANDO A MUDANÇA EM UM NÍVEL INDIVIDUAL
Embora essa mudança seja transversal, uma transformação digital não pode ser realizada apenas em termos do grupo. Você tem que levar o indivíduo em conta, o RH deve ser capaz de analisar e antecipar como essas mudanças afetarão individualmente cada funcionário (seu trabalho, ambiente de trabalho, hierarquia, salário, etc.). Quando os funcionários sentem que suas necessidades individuais estão sendo consideradas, eles são mais receptivos a uma mudança global.

QUEBRANDO RESISTÊNCIAS
Transforme pessoas e você transformará sua organização. Essa frase é uma meta que deve ser perseguida para que o sucesso seja alcançado, mas, necessário a aplicação de um modelo de gestão de mudança que permita minimamente clareza e entendimento de como as ações estão sendo feitas.
Algumas etapas nesse processo devem ser executadas:

1. Conscientização
Os funcionários devem estar cientes da necessidade de mudança. Nessa etapa, é essencial uma comunicação planejada.
2. Desejo
Os funcionários devem ter o desejo de participar e apoiar totalmente a mudança. Isso pode alcançado através da abordagem de incentivos e da criação de um desejo de fazer parte da mudança.
3. Conhecimento
Ao reunir conhecimento sobre o processo de mudança, o objetivo final ficará claro para os funcionários. O conhecimento pode ser alcançado através de métodos normais de treinamento e educação, além de como coaching, fóruns e mentorias.
4. Habilidade
Uma vez que o conhecimento sobre como mudar está em vigor (teoria), a habilidade ou o desempenho real do indivíduo precisa ser apoiado. Isso pode levar algum tempo e pode ser alcançado através da prática, coaching e feedback.
5. Reforço
O Reforço para sustentar a mudança deixa claro para todos os funcionários que não há como voltar atrás. Isso pode se alcançado através de feedback positivo, recompensas, reconhecimento, medição de desempenho e tomada de ações corretivas.

Um novo MINDSET
Indubitavelmente, o uso de DESIGN THINKING, LEAN STARTUP e AGILE como abordagens transformadoras levará organizações a desenvolverem melhores produtos e serviços, mas só terá efeito adotado como um novo MINDSET.

1. Utilizando o DESIGN THINKING na transformação digital
O DESIGN THINKING, como abordagem para desenvolvimento de soluções centradas no ser humano, traz ferramentas que permitem que forma criativa a resolução de problemas com soluções inovadoras. Ajuda na imersão e no entendimento de parâmetros e padrões essenciais para criar projetos de melhor qualidade, também, é fundamental no processo de transformação por que exige mudança de comportamento, comunicação, empatia, colaboração são pilares da abordagem, somente pessoas transformadas conseguem fazer o uso de maneira a gerar excelentes resultados.
É através do DESIGN THINKING também que o RH pode revisitar todos os seus processos, reconstruir sua oferta de valor para toda a organização. A área de RH então se torna responsável por pensar de maneira estratégica para tornar a jornada dos funcionários mais colaborativa e coerente. Com isso, ela pode fomentar uma cultura que valoriza a transformação e o comportamento crítico.
2. Agilidade como fio condutor o processo
Quando as mudanças são aceitas pelos funcionários e a empresa passa a ter uma cultura adaptativa, uma nova tecnologia pode ser facilmente integrada. Entre todas as que atualmente são utilizadas pelos negócios, sem dúvida a que gera mais resultados é o método ágil.

A proposta que a abordagem AGILE traz, em seu manifesto, força mudanças de comportamento, permitindo melhorar comunicação, colaboração e tomadas de decisão.

Através de ferramentas e frameworks de gestão de projetos tais qual Scrum, por exemplo, onde cerimônias utilizadas estabelecem cadência nas ações e reflexão de cada participante que a inspeção, adaptação e transparência provocam um novo comportamento, quebra de paradigmas e assim, um novo MINDSET.

Marco Antonio Silva é cofundador do Garage Criativa

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