Em tempos de crise é normal que as empresas se questionem e avaliem constantemente os índices de desempenho dos colaboradores. Mas a pressão excessiva do gestor por resultados pode ter efeitos desastrosos. “A cobrança exagerada derruba os índices de produtividade, uma vez que desestabiliza emocionalmente o líder e a equipe, permeando o ambiente com insegurança”, aponta Francine Silva, gerente da Unidade Alphaville da Luandre. Como avaliar, então, a performance dos colaboradores sem estragar o clima organizacional?

A tecnologia pode ser uma das respostas para esse problema, desde que não seja a única. Reuniões via Skype, ferramentas online de gestão e até processos seletivos que começam nas redes sociais ajudam a diminuir a ponte entre colaborador e empresa, mas é preciso um olhar atento para manter tudo funcionando nos eixos. “Com a tecnologia, processos ficam padronizados e o tempo de execução das tarefas cai, mas, por outro lado, medir esses resultados é complicado, já que é preciso analisar uma série de variáveis”, explica Simone Dansiguer, consultora da Luandre, uma das empresas de recursos humanos mais tradicionais do país, com 45 anos de mercado.

Para garantir aproveitamento máximo de tempo e agilidade, ferramentas virtuais como o Runrun.it são adotadas em larga escala por empresas de diversos segmentos,  do varejo à indústria. Mas a discussão sobre a padronização é ampla. “A maioria das empresas ainda descentraliza tal ação. Ou seja, cada gestor possui autonomia para decidir como avaliará a performance de sua equipe”, aponta Andrea Tenuta, gerente de marketing da Luandre. A vantagem de um modelo menos fechado é justamente a possibilidade de ajustar a maneira como o rendimento da equipe é medido. “Não existe a ferramenta certa, mas sim a que funciona no ambiente, a partir do que a empresa valoriza e do que motiva o time”, completa Andrea. Dentre os métodos, alguns dos mais utilizados são o coaching e o mentoring, que capacitam o funcionário com avaliações e treinamentos customizados.

Ou seja, mais do que preencher planilhas de tempo e listas de tarefas, é preciso usar o fator humano do gestor para escolher o melhor tipo de avaliação. “É fundamental conhecer o potencial da pessoa em relação a novos desafios e identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento”, aponta Andrea. O líder tem papel fundamental nesse processo, já que, além de avaliar, é ele quem oferece subsídios para que o colaborador renda mais ou melhore sua performance.

Uma vez escolhido o método de avaliação de desempenho, é hora de implementá-lo no escritório, e a condução desse processo também é fundamental para garantir bons resultados. “A melhor maneira de realizar qualquer mudança é com transparência, ou seja, explicar os motivos, o que se espera de cada um e discutir o assunto”, orienta Francine. Para ajudar, vale usar cases de sucesso como referência e, é claro, observar a equipe em busca de focos de conflito. “Se algum profissional boicota a nova ferramenta de gestão, fazer um trabalho de conscientização isolado ou coloca-lo em parceria com alguém que aderiu bem o programa pode ajudar”, completa Francine.

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